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国内10家大咖公司的用人理念:看完羡慕嫉妒恨啊(原创)

字号+作者:杰Sir1985 来源:今日看点www.hatdot.com 2019-06-03 09:40

一家不重视和尊重人才的公司,肯定是没有前途的!这是经过无数个企业检验的铁律!所以求职者在选择一家公司时,要把这家公司有没有较完善的人力资源管理机制、'...

一家不重视和尊重人才的公司,肯定是没有前途的!这是经过无数个企业检验的铁律!

所以求职者在选择一家公司时,要把这家公司有没有较完善的人力资源管理机制、职业发展晋升机制、绩效考核体系和培训作为权衡的重要因素。

以下总结梳理了国内一线优秀企业的人才管理理念或者方法,给大家做个参考。

1 腾讯

腾讯一直坚信这样的人才理念:

极佳的职业发展=朝阳产业+优秀的平台+完善的职业发展机制+全方位的培养体系+努力的自己

腾讯公司自成立以来,一直对员工的培训与发展非常重视,有特色的是腾讯一直把人力资源本身当成产品来运作,以产品管理的模式来管理人才。

2007年腾讯学院正式成立,标志着腾讯员工培训发展工作进入新的里程碑。

腾讯首先从制度上保证了员工在公司内有多通道发展,共同打造员工职业发展体系,建立了员工管理和专业“双通道”的职业发展体系。

并且根据员工管理和专业的职业发展双通道体系,员工从一入司开始,公司就为大家设计了全方位的培养体系。

2 阿里

阿里巴巴一直秉承重用认同公司核心价值观的人才,这六个价值观对于阿里巴巴招揽人才、考核员工以及决定员工报酬扮演着重要的角色,该六个价值观为:客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业。

另外马云曾形象阐述过阿里巴巴对关于人才培养的看法:

人才是可以培养出来的。什么是“培”?“培”就是多关注他,但也不能天天去关注,因为一棵树,水多了死,水少了也死,如何关注也是艺术。

什么是“养”?就是给他失败的机会,给他成功的机会,你要看着,不能让他伤筋动骨,不能让他一辈子喘不过气来!

3 百度

招最好的人,给最大的空间 ,看最后的结果,让优秀人才脱颖而出!一直是百度贯彻的人才策略。

百度总裁张亚勤就曾经明确表示:对于真正的人才来讲,薪水是次要的,如何让他们感到自己有用武之地才是最关键所在。公司要给出资源、设施、自由的氛围和环境,让他们能够做好的研究,开发好的产品,影响更多的用户!

李彦宏也表达过同样的意思:对人才的争夺是一场大战我觉得关键还在于我们的人的质量,并且这永远会是问题的关键。

如果我们能够找到最优秀的人(当然这越来越难了),给他们好的待遇,激励他们不断向上,帮助他们做好职业规划,从而使得这里成为最有吸引力的地方,给正确的人提供正确的机会。

如果我们能做到所有这些,我们就会一直处在领先的位置上,如果做不到,我们就会掉下来。

4 华为

华为公司的核心价值观是:以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗。

所谓“以奋斗者为本”,就是不让奋斗者、特别是奉献者吃亏。

正如任正非总裁所说:

“华为已明确员工在公司改变命运的途径有两个:一是奋斗,二是贡献。员工个人的奋斗可以是无私的,而企业不应让奉献者吃亏。要使这个文化落实到考核和分配的细节中去,血脉相传。”

社会上经常听到有人提出这样的问题:华为员工为什么愿意艰苦奋斗,为什么愿意做出牺牲?从多位华为员工的自述中,华为员工艰苦奋斗的意义主要来自三个方面。

?一是为自己和家人的幸福;近两年,华为的人均年薪酬水平已经接近ICT行业世界顶尖公司的水平,同时华为还实行员工持股计划(ESOP)。

二是高度认同公司的使命和愿景,并愿意为公司成为世界ICT行业的领导者而奋斗,为公司取得的卓越成就感到自豪;

三是来自创造性工作本身的挑战、乐趣、成就感和自我实现。

5 联想

联想柳传志曾经说过:公司领导者只需要做好三件事:定战略,选人才,带队伍。

所以联想一直鼓励在竞争和优胜劣汰中选拔提拔人才,这也就是联想著名的赛马人才观:

只有在赛马中才能识别好马,对人才采取在赛马中相马的策略,包含三方面的含义:

要有跑道,即为人才提供合适的岗位;要有跑道的划分,不能乱哄哄地挤作一团,必须引导他们有序地竞争;要制定比赛规则,即建立起一套较为科学的绩效考核和奖励评估体系。

企业的人才培养是一个动态的过程,是一个实践到认识到再实践到再认识的过程。最好的认识人才和培养人才的方法就是让他们去做事。只有在赛马中才能识别好马,才能发现千里马!

6?巨人

史玉柱是个特别个性的人,所以他创立的巨人集团一直偏爱有职业道德和突出能力的人,用史玉柱的话说就是又红又专:

红,指人品好;专,指他的业务好。

其实这个是两方面的,任何一个团队,你在周围找人,又红又专的人都是能找到的。红,我想稍微有一点经验的人,其实他的人品早期还是能看出来的;专,其实很大部分跟培养有关。你如果给他放那个位置,却不授权给他,那他永远专不了。你要把他放在那个位置上,还要授权给他,然后就培养他。

7 美团

美团比较注重建立具有完善人才职业终身的培训体系,打造学习型组织的文化。

王兴这样阐述:

一定要找有耐心的人,没有经验不要紧,只要他相信这个行业。耐心是比资本更稀缺的东西,“如果是比资本的话,大公司永远比你有钱,比如苹果,但世界更有钱的地方却没再生产出一个苹果。

如果你想走得快,就要一个人走;你想走得久、走得远,要一群人一起走。希望大家一起走下去,走向更美好的明天。

8 京东

京东的用人原则很简单,就是价值观第一,能力第二。所以京东就根据能力高低和价值观的匹配度把员工分为了铁锈、废铁、铁、钢和金子五类,以“成长、成就京东人”为核心理念。

在京东,拥有更多更快的成长机会,公司大胆提拔和任用价值观良好、能力达到目标管理岗位任职资格要求70%以上的员工,尤其是年轻员工。管理岗位空缺优先考虑内部人才,给予内部员工更多的平台、土壤和资源,培养核心的领军管理队伍。

公司为员工为京东人量身定制个人发展计划以及丰富的学习资源,帮助每一个京东人成就梦想,助力发展。丰富的学习资源包括管理/领导力、专业力的系统化培训课程体系、跨界交流学习、体验式轮岗交流、标杆学习体验等等。

9 小米

小米最喜欢的人才是有创业精神的人、专业领域最牛的人、学习能力超强的人和敢于挑战自己的人。

小米崇尚创新快速的互联网文化,没有森严的等级,每一位员工都是平等的,每一位同事都是自己的伙伴。

在小米,讨厌冗长的会议和流程,创业的氛围让每个人都积极创新,为做出美好的事情而努力。在这里没有大公司的等级观念,每个人都可以随时提出自己的创意和想法。

10 万科

万科的人才理念核心表现是尊重人,尊重个性。具体而言,就是尊重人的选择权和隐私权,摆正公司和个人之间的关系。

对职员的去留,公司从来不设障碍。对新进的员工,公司着重了解他们的个性、能力和潜质,充分尊重职员自己的择业意愿安排工作。由于能够把公司目标和职员个人的发展目标紧密结合起来,结果是使公司和职员都得到了长远发展的动力。

另一个摆正公司与个人关系的内容,就是尊重个人的隐私权,使职员的独立人格得以健康发展。万科的管理层意识到,没有职员健全的独立人格,就没有充满创造力和进取精神的群体活力。

因此,万科在公司内倡导一种健康、向上的生活方式,鼓励职员作一个正直和有益于社会的人,但公司领导又不做“父母官”,不干涉职员的私生活,把公事和私事作了严格的区分。

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